N° 45 –
Mai 2006 / Novembre 2006
Supplément
aux Cahiers de la Fondation n° 63/64
(Commission
paritaire n° 68694)
COLLOQUE DES 14 ET 15 MARS 2006[1]
|
NÉGOCIATIONS COLLECTIVES TRANSNATIONALES
UN OUTIL
AU SERVICE DE
LA
STRATÉGIE DE LISBONNE ?
Au cours de ce colloque de
deux jours organisé en lien avec la Commission européenne, Europe et Société
a souhaité poursuivre sa réflexion sur le thème avancé dans l’agenda social de
la Commission concernant, dans le cadre de la stratégie de Lisbonne, la
pertinence d’un instrument mis à la disposition des différents acteurs pour
faciliter et développer les négociations transnationales au sein de
l’entreprise ou dans un secteur.
Afin
de resituer le cadre dans lequel Europe et Société voit cette étape, Jacques
Moreau, Délégué général, rappelle les travaux menés par l’association sur
le modèle social européen, et la place qu’y prennent différents acteurs,
notamment les entreprises, les organisations syndicales, les organisations
européennes représentant les entreprises ou les salariés et leurs
organisations. La réflexion a été amorcée à travers les Comités d’entreprise
européens et le dialogue social sectoriel, dialogue qui connaît des
développements très divers et des résultats de valeur inégale selon les
secteurs en fonction des acteurs qui les composent et des problèmes rencontrés.
La
Commission européenne a inscrit dans son agenda social la possibilité de bâtir
un outil pouvant être optionnellement utilisé par les différents acteurs pour
régler les problèmes rencontrés dans les entreprises multinationales, à
l’échelle européenne et à l’échelle mondiale. Europe et Société propose
d’organiser la réflexion autour de ce thème, en essayant de mettre à plat les
questions qui se posent dans les entreprises multinationales confrontées à la
législation européenne ainsi qu’à des législations nationales diverses parfois
très différentes. Elle se propose aussi d’étudier les moyens d’obtenir une plus
grande efficacité et de valider cette démarche.
Seront
notamment abordés au cours de ce colloque, les questions suivantes :
-
les motivations qui
sous-tendent la proposition ;
-
le bilan des
procédures, des résultats, du suivi des négociations menées jusqu’à ce
jour ;
-
le cadre institutionnel
dans lequel la négociation transnationale pourrait s’inscrire ;
-
une analyse des
réactions des différents acteurs par rapport à cette question (attentes,
réticences, craintes) ;
-
une approche des
différentes modalités possibles.
En ouverture du colloque, Jackie Morin, chef d’unité de la
DG Emploi, Affaires Sociales et Égalité des chances de la Commission
européenne, rappelle que la construction européenne est faite de la
combinaison d’avancées institutionnelles et de leur utilisation par les
acteurs. « La politique sociale a besoin de deux jambes : l’une
poussée par les pouvoirs publics, l’autre par les partenaires sociaux à travers
leurs négociations collectives et leur dialogue social » précise-t-il.
Une dimension conventionnelle transnationale existe déjà
aujourd’hui
Il
s’agit-là d’une question clef liée à l’intégration européenne. Comme le
souligne Jackie Morin, les articles 138 et 139 du Traité ouvrent
aujourd’hui des possibilités pour le dialogue social. Offrant une importante
base à l’action des partenaires sociaux, ces articles stipulent que :
-
la Commission a la
responsabilité de promouvoir le dialogue social ;
-
le dialogue social peut
conduire, si les partenaires sociaux le souhaitent, à une négociation
collective par la conclusion d’accords ;
-
restent deux dispositions très
spécifiques et innovantes : le droit des partenaires sociaux à être
consultés sur des initiatives communautaires en matière sociale et la
possibilité pour les partenaires sociaux de demander à la Commission de
présenter le résultat de leurs négociations, afin de le mettre en œuvre par une
directive du Conseil.
Ces
éléments fournissent une assise solide aux acteurs sociaux pour donner vie à
cet espace institutionnel. Aujourd’hui, près de soixante-dix organisations
européennes reconnues s’en sont emparées. Au travers du dialogue social
bipartite, tant au niveau interprofessionnel qu’au niveau sectoriel, l’échange
direct entre partenaires sociaux peut déboucher sur de la négociation
transnationale.
L’activité
de négociation connaît une grande vitalité : plus de 300 textes issus de
ce dialogue social européen sont aujourd’hui recensés. On compte 31 comités
sectoriels et un comité interprofessionnel qui, chaque année, préparent et
adoptent des programmes de travail sur les questions liées à la formation
professionnelle, la démographie, l’emploi, la santé et la sécurité au
travail.
D’une
typologie réalisée en 2004, la Commission a retenu trois grandes catégories de
textes issus du dialogue social :
-
les textes de nature
déclarative basés sur l’échange d’information entre partenaires sociaux :
avis communs, déclarations, outils… Catégorie la plus numériquement
représentée, ces textes traitent de
thèmes comme l’impact de la libéralisation des télécommunications, les
questions soulevées par la directive « Services ». S’ils constituent
autant de signaux conjoints, leur portée reste sans conséquences directes en
terme de mise en œuvre par les partenaires sociaux eux-mêmes ;
-
de nature intermédiaire, les
recommandations, les lignes directrices, prennent la forme de cadre d’actions,
de codes de conduite ou d’orientations politiques. Les textes relevant de cette
catégorie permettent d’identifier des principes ou des lignes directrices au
niveau européen. Adressés aux organisations nationales membres des
organisations européennes, ces informations visent à inspirer leurs pratiques
nationales ;
-
les accords peuvent être mis
en œuvre soit par la voie d’une directive soit directement par les partenaires
sociaux en conformité avec les procédures et pratiques nationales. Aujourd’hui
neuf accords européens de ce type ont été négociés aux niveaux sectoriel ou
interprofessionnel.
Six d’entre eux ont établi des standards minimaux et,
à la demande des partenaires sociaux, on été mis en œuvre par une décision du
Conseil qui a étendu l’accord à l’ensemble des entreprises du secteur ou au
niveau interprofessionnel. Même si ces directives proviennent d’une négociation
sociale et non d’un travail législatif classique, leur mise en oeuvre est
semblable à celle des directives habituelles.
Les trois autres accords ont été mis en œuvre selon
la seconde procédure prévue par le Traité, directement par les partenaires
sociaux, en conformité avec les procédures nationales. Il s’agit des accords dits
autonomes dont le premier, signé en 2002 au niveau interprofessionnel, concerne
le télétravail. Sa clause de mise en œuvre indiquant que la voie choisie par
les partenaires sociaux est celle de la voie volontaire, donne un délai de
trois ans après la signature pour cette mise en œuvre et prévoit la parution
d’un rapport d’évaluation en 2006. Comme elle s’y était engagée, la Commission
va suivre très attentivement le devenir de ces accords autonomes.
Recommandations et accords ont des implications sur les
pratiques nationales. Si les recommandations exigent une activité de suivi
auprès des organisations nationales, les accords, quant à eux, impliquent un
suivi en terme de mise en œuvre de leur contenu.
En
fonction du type de texte que les partenaires sociaux ont décidé de produire,
les acteurs et les rôles qui leurs sont dévolus diffèrent :
-
de nature déclarative, les
avis communs et les déclarations ont pour principale valorisation une action
d’information et de dissémination : ce rôle revient aux organisations
européennes ;
-
s’agissant des accords signés
mis en œuvre par directive (congé parental ou temps partiel), la charge de la
transposition appartient aux États membres et les partenaires sociaux nationaux
sont simplement consultés ;
-
les cadres d’actions et plus
encore les accords autonomes nécessitent une implication forte de tous les
acteurs, européens et nationaux, publics et privés. S’agissant des accords
autonomes, une discussion est en cours pour cadrer plus précisément les
modalités de leur mise en œuvre et de suivi.
Les textes issus de l’entreprise
Jackie
Morin distingue deux sources de
textes d’entreprise : les textes signés au niveau européen pour la mise en
place des mécanismes d’information-consultation et les accords-cadres
internationaux signés dans un certain nombre d’entreprises.
La première source
s’appuie sur la directive 94/45/CE avec les comités de groupe et a conduit à la
négociation de 700 accords – sur 2000
potentiels – de mise en place d’une structure d’information et de consultation
des travailleurs. Dix millions d’entre eux sont ainsi couverts sur 16 millions
potentiels.
L’autre source, plus
autonome, a conduit à l’adoption de textes transnationaux dont le nombre est en
fort développement depuis l’année 2000. Provenant majoritairement d’entreprises
implantées en Europe, on en recense aujourd’hui 91. La moitié de ces textes se
définissent comme des accords, d’autres comme des projets ou des cadres
d’action, d’autres encore comme déclarations ou avis communs. En réalité, derrière
ces titres, les accords ne sont pas tous de vrais accords alors que des chartes
ont la même portée que de véritables accords et comportent des modalités de
suivi précises.
Dans
les accords signés au niveau des entreprises multinationales, on rencontre à la
fois une dimension européenne et une dimension mondiale, signale Paul
Marginson, directeur de l’IRRU de l’université de Warwick. Au niveau
européen, la plupart des 53 accords recensés en 2005 ont été signés par le
comité d’entreprise européen bien que, sur les 700 accords portant création du
comité, seule une infime minorité ait prévu un rôle de négociation. Au niveau
mondial, si quelques textes ont été conclus avec des comités d’entreprise
mondiaux, la plupart de la cinquantaine d’accords-cadres internationaux ont été
signés par les fédérations syndicales mondiales. Portant sur l’action, la
responsabilité sociale de l’entreprise ou les conditions de travail de base, un
tiers de ces accords internationaux ont été cosignés par le comité européen, attestant
d’une intersection entre la dimension mondiale et la dimension européenne.
Pour
Jackie Morin, le développement de ces accords et textes issus de
l’entreprise renvoie à trois types de questions :
-
les négociateurs de ces
textes cherchent-t-ils à mettre en place un cadre valable pour tous les
établissements de l’entreprise ou bien à définir des orientations à valeur
indicative ?
-
les négociateurs cherchent-ils
à régler des conditions internes dans le cadre d’une Europe plus intégrée
(conditions de travail, mobilité, dialogue social…) ou à prendre en compte la
mondialisation (respect des droits fondamentaux partout dans le monde à travers
les établissements implantés aussi hors d’Europe) ?
-
quels sont la place et le rôle
des comités d’entreprise européens dans le processus ? Alors que seuls
quelques-uns uns des 700 accords portant création du CEE lui ont prévu un rôle
de négociation, force est de constater
que les comités sont actifs et signataires de bon nombre de ces textes. Il
conviendrait de voir comment ils se situent et pourraient se situer à l’avenir.
Peuvent-ils devenir des points d’appui ?
S’intéressant
aux motivations des parties, Paul Marginson propose, à partir de
l’analyse des contenus des accords, de les répertorier en trois catégories. La
première regroupe les entreprises cherchant à adopter des politiques
paneuropéennes. La deuxième, les entreprises visant la réduction des coûts de
transaction pour l’entreprise. Dans la troisième, les salariés ont la capacité
de coordonner des négociations locales afin d’agir au niveau transnational et
d’ouvrir des négociations européennes. Dans la pratique, les différentes
catégories de motivations peuvent se combiner.
Paul
Marginson distingue également les
textes selon quatre types, en fonction de leur nature réglementaire. La forme
« la plus molle » établit des principes généraux sans obligation
particulière d’agir (déclarations, chartes). Viennent ensuite les accords qui
suggèrent engagement et action précise mais sans conséquences directes pour les
directions et salariés (par exemple, un accord de mise en place d’un
observatoire sur l’hygiène et la sécurité). Puis l’on trouve les accords qui
fixent des cadres volontaires et poussent à la conclusion d’actions (accord sur
les moyens de formation par exemple). Enfin, la forme la plus contraignante
prévoit des cadres obligatoires obligeant les parties à agir au minimum sur
certains points comme les restructurations.
Cependant,
quels que soient les objectifs, les motivations et la nature des textes, les questions
de la définition des acteurs habilités à négocier et du mandat donné sont
posées.
La situation actuelle des négociations transnationales
La Commission européenne a
recensé un peu plus de 90 accords signés dans une quarantaine de groupes de dimension internationale ou
européenne. Si la plupart de ces entreprises sont d’origine européenne, près
d’un tiers des accords ont été conclus par des entreprises françaises, précise Évelyne
Pichot de la Direction générale Emploi, Affaires sociales et Égalité des
Chances.
Témoignages
d’acteurs sociaux
Le groupe Total, dont 70%
des effectifs sont en Europe, a signé deux accords successifs : une
« Plate forme sociale » en 2004 et un « accord sur l’égalité des
chances » en novembre 2005. Ces
deux textes sont de portée européenne et leur périmètre comprend la totalité
des entités du groupe dans l’Union européenne élargie. Les thèmes traités dans
la plate forme relèvent surtout de préoccupations internes au groupe :
dialogue social, gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,
restructurations. L’accord sur l’égalité des chances approfondit ces
problématiques en abordant les questions de recrutement, d’évolution de
carrière, de mobilité ou d’accès à la formation professionnelle, les élargit à
la lutte contre les discriminations liées au genre et s’ouvre aux questions de
diversité et de responsabilité sociale de l’entreprise.
Le
groupe Rhodia a conclu en 2005 un accord mondial qui concerne l’ensemble des
sites d’activité du groupe, expose Jean-Marie Lallement, membre du
comité d’entreprise européen. Deux grandes catégories de thèmes y sont
traitées : l’engagement d’appliquer les conventions de l’OIT en matière de
droit de l’homme, d’environnement et de lutte contre la corruption, auquel
s’ajoutent des engagements propres au groupe Rhodia sur la santé-sécurité, la
mobilité-employabilité, la protection sociale, la lutte contre les
discriminations, les relations avec les fournisseurs et les entreprises sous-traitantes,
le dialogue social, le dialogue civil.
En
septembre 2005, Arcelor a conclu un accord mondial, relate Jean-Yves Tollet,
responsable de la coordination du droit social à Arcelor. Portant sur la
responsabilité sociale de l’entreprise, l’accord se réfère aux droits de
l’homme et aux principes de « Global compact ». Dans cette industrie
lourde en perpétuelles restructurations, il inclut les questions de
santé-sécurité avec pour objectif « tolérance zéro aux accidents »,
le respect de l’environnement, ainsi que le dialogue social et le principe de
négociation des restructurations avec les représentants du personnel.
L’UIF-UITA
(Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de l’agriculture, de
l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes) est signataire de
plusieurs accords mondiaux, concernant l’ensemble des salariés d’un groupe,
indique Patrick Dalban Moreynas, coordonnateur des sociétés
transnationales de cette fédération de fédérations nationales. Les accords conclus
avec le groupe Danone concernent les droits syndicaux, la formation
qualifiante, l’égalité ou l’information des instances représentatives du
personnel et des organisations syndicales ou encore l’impact des
restructurations sur l’emploi, comme dans l’activité biscuit. Pour le groupe
Accor, un seul texte a été conclu sur les droits syndicaux qui se réfère aux
conventions de l’OIT.
Au-delà
des thèmes traités et de l’approche qui en est faite, depuis les préoccupations
internes vers des problématiques plus externes ou inversement, une motivation
commune semble se dégager : au travers de ces accords, les entreprises ont
cherché à valoriser leur image, à faire état d’un certain nombre de valeurs, voire
d’un modèle
Max
Matta, directeur des ressources
humaines France et Europe de Rhodia, voit dans le dialogue social sectoriel un
« élément fondamental de la maîtrise d’une saine concurrence en Europe »
et, dans la négociation transnationale de groupe, le développement et
l’application du principe d’équité. Pour Jean-Yves Tollet, l’accord
mondial d’Arcelor trouve sa raison d’être dans la protection de la réputation
d’entreprise socialement responsable d’un groupe aujourd’hui implanté dans plus
de 60 pays, aux cultures, aux niveaux de développement et aux systèmes
juridiques disparates. L’accord mondial constitue un élément fort
d’accompagnement de la stratégie de croissance du groupe. Pour Danièle
Nguyen, directeur des relations sociales du groupe Schneider Electric, la
négociation transnationale se conçoit également comme un outil au service de la
stratégie de développement du groupe au niveau mondial. La négociation
transnationale commence par une négociation européenne débouchant sur un
accord-cadre européen afin de mettre en place les modalités d’accompagnement du
programme de développement 2005/2008 du groupe. Le champ d’application de
l’accord serait celui couvert par le CEE, dans lequel la Russie dispose d’un
siège. Dans un environnement économique en mutation, Schneider Electric
souhaite instaurer une politique des ressources humaines globale avec pour
objectifs de mobiliser les acteurs d’entreprise, notamment le réseau des
managers, d’anticiper la gestion des restructurations à venir, de concrétiser
des valeurs, en particulier d’équité, par exemple en Asie Pacifique.
Les
organisations syndicales visent, quant à elles, au travers des négociations
transnationales, l’amélioration des droits des travailleurs et l’organisation
de la solidarité entre eux, précise Andrée Debrulle de la Confédération
belge des syndicats chrétiens (CSC). Solidarité entre salariés de la
maison-mère du groupe, salariés des filiales, salariés des entreprises
sous-traitantes, en Europe et au-delà. Jean-François Renucci, secrétaire
fédéral Europe-International de la FCE-CFDT (fédération de la Chimie Énergie) y
voit le moyen de « construire un modèle européen de régulation sociale ».
Le
périmètre retenu, européen ou mondial, a des incidences sur les acteurs de la
négociation du côté salariés. Les accords européens chez Total ont été signés
par l’EMCEF (fédération européenne des syndicats de la chimie), l’accord
mondial Rhodia par l’ICEM (fédération internationale). Cette répartition des
rôles correspond à la vision développée par Jean-François Renucci, pour
qui, en l’absence de cadre juridique défini et les questions de place et de
rôle des comités d’entreprise européens non réglées, les négociations
européennes relèvent des fédérations syndicales européennes et les négociation
mondiales relèvent des fédération mondiales.
À
Arcelor, l’accord mondial a été signé avec la fédération internationale de la
métallurgie et cosigné par la FEM (fédération européenne). Pour Max Matta,
sur l’Union européenne, les acteurs syndicaux sectoriels européens sont de
nature à apporter une réponse efficace en matière de légitimité et de
représentativité. Pour autant, il estime utile d’avoir, dans les négociations
au niveau d’un groupe, des interlocuteurs internes au groupe. Le CEE lui
semblerait être un bon outil pour conduire ce type de négociation
transnationale. Reste que le CEE est un organisme de d’information et de
consultation et n’a pas aujourd’hui de compétences en ce domaine, reconnaît-il.
La question de la place du
comité d’entreprise européen est posée dans la négociation de l’accord et dans
le suivi de son application. Ainsi, les accords européens de Total, signés par
les fédérations syndicales, ont été cosignés par le CEE. Le suivi des accords
est assuré par un bureau de liaison et de groupes de travail thématiques qui en
sont issus. Le CEE de Total examine le prérapport sur les actions mises en
œuvre par les entités du groupe. Cette volonté d’associer le CEE pourrait être
mise en regard avec le fait que « le cadre national ne permet plus
d’appréhender toutes les dimensions du
groupe », selon les propos de la direction, ce qui ajoute une
motivation à négocier au niveau européen. Marc Blanc, secrétaire du
comité européen de Total, souligne l’aspect novateur du « Tableau de bord
social européen » mis en place par l’accord de novembre 2005. Il remarque
que fusions et restructurations sont bien souvent les catalyseurs, les
déclencheurs du dialogue social. Dans ce processus le CEE joue un rôle
d’expertise et d’initiateur du dialogue social européen. Témoignant de ce choix
d’un CEE initiateur et non pas négociateur ainsi que du travail organisé avec
les fédérations syndicales européennes, il regrette qu’encore actuellement, et
à la différence d’autres entreprises, la direction de Total refuse à l’EMCEF de
participer aux négociations en cours.
Dans le cas de Rhodia, le
CEE n’a pas été associé à la négociation de l’accord, n’en est pas cosignataire
et ne participe pas à son suivi, ce que regrette Jean-Marie Lallement. Le
refus d’associer le CEE semble reposer sur le souci de la direction de
lui conserver sa spécificité économique : chez Rhodia, cette
responsabilité a été transférée par accord, du comité de groupe vers le CEE,
évolution dont par ailleurs, Jean-Marie Lallement espère la généralisation.
À
EDF, dont 50 000 des 160 000 salariés sont à l’extérieur du territoire
national, c’est sous l’impulsion du comité européen qu’est intervenu un accord
cadre international portant sur la responsabilité sociale de l’entreprise,
indique Marc Ferron, secrétaire adjoint du CEE d’EDF. L’accord-cadre conclu en janvier 2005 a été
cosigné par le comité d’entreprise européen,
la fédération internationale de l’énergie (ICEM) et les syndicats
nationaux de l’ensemble des pays où le groupe a des filiales. Si l’action et la
légitimité en matière d’information et consultation du CEE d’EDF en Europe
s’appuient sur une directive, il n’en va pas de même pour les interventions
hors d’Europe, pour lesquelles s’établit parfois un partenariat avec des ONG de
nature à apporter des éléments d’informations et de compréhension des
conditions salariales dans les pays d’implantation du groupe.
Pour
sa négociation transnationale en projet, Schneider Electric se pose la question
de l’acteur du côté salarié. Danièle Nguyen indique que, dans un premier
temps, le CEE a été retenu comme interlocuteur dans un groupe de travail
préparatoire à la négociation européenne mais, tout en ayant pris contact avec
la FEM (fédération européenne de la métallurgie), l’entreprise ne semble pas
avoir encore arrêté sa position sur les acteurs syndicaux.
La
question de l’habilitation des acteurs de la négociation renvoie aux notions de
reconnaissance et de représentativité. Comme l’indique Patrick Dalban
Moreynas, l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, de
l’agriculture, de l’hôtellerie-restauration, du tabac et des branches connexes
qu’il représente est une fédération internationale de fédérations nationales.
En s’engageant dans les négociations internationales, l’important pour
l’UIF-UITA a été « la reconnaissance de notre organisation en tant
qu’interlocutrice des employeurs au niveau mondial », passage obligé à
la conclusion d’accords, souligne-t-il. Au niveau européen, un postulat est
partagé par les organisations syndicales belges, précise Andrée Debrulle
de la Confédération des syndicats chrétiens : le mandat à négocier et le
droit de signer des accords transnationaux doivent rester du strict ressort des
organisations syndicales représentatives. Un dialogue social productif
nécessite des partenaires sociaux reconnus comme représentatifs et détenteurs
de mandats opposables à des tiers. Elle rappelle que la Commission européenne a
fixé des critères de représentativité en 1993 mais semble juger nécessaire le
renforcement de la représentativité des organisations patronales et syndicales
européennes.
L’attachement
des organisations syndicales aux critères de représentativité semble avoir
notamment pour origine la composition des comités d’entreprise européens et le
mode de nomination de leurs membres (élection et/ou désignation par les
directions des ressources humaines, comme chez Schneider Electric ou Rhodia).
Pour Jean-François Renucci, en
l’absence de cadre juridique défini pour la négociation collective transnationale,
la négociation doit relever de la responsabilité exclusive des fédérations
syndicales européennes lorsqu’il s’agit d’accords européens. Deux raisons à
cela : la composition des CEE varie selon les groupes et, au sein du CEE
d’un groupe, la représentation de l’ensemble des salariés des sociétés n’est
pas assurée. C’est pour ces raisons que, comme le mentionne Paul Marginson, la Confédération européenne des syndicats a
adopté une résolution en 2005 par laquelle elle souhaite que les accords transnationaux
soient limités aux organisations syndicales, les comités d’entreprise n’étant
pas des instances de négociation dans l’état actuel de la législation.
Mais
l’on peut aussi aborder les questions de la place et du rôle du Comité en se
demandant comment organiser l’articulation, et non la concurrence, entre
comités d’entreprise européens et fédérations syndicales européennes ou
internationales. A Arcelor, Jean-Yves Tollet indique que le suivi de
l’accord mondial est assuré par une commission où siègent, aux côtés du
directeur des ressources humaines, les responsables RH des secteurs et régions
concernées, tandis que du côté salarié participent des représentants du Comité
d’entreprise européen, de la fédération internationale de la métallurgie, de la
FEM ainsi qu’un représentant pour chaque aire géographique couvert par
l’accord. Pour Patrick Itschert,
secrétaire général de la fédération syndicale européenne du textile, de
l’habillement et du cuir, « un comité peut signer ce qu’il veut. On se
donne les mandats que l’on veut. Rien n’empêche en termes de mandat de le
faire. Mais à chaque fois, la fédération est présente ». Dans son
secteur d’activité, l’un des premiers à se doter d’un dialogue social
sectoriel, un accord-cadre/code de conduite sur la responsabilité sociale
d’entreprise a été conclu, ainsi qu’un projet intégré de « capacity
building » pour les États membres et les pays candidats. Dans les
entreprises, les négociations ont porté sur les questions de sécurité-hygiène,
de durée du travail, de responsabilité sociale de l’entreprise. Les CEE ont
repris les accords signés au niveau sectoriel européen avec l’aide de
coordonnateurs que la fédération à mis en place pour les assister. Pour autant,
un cadre juridique pour la participation des syndicats et de leurs
représentants lui semble nécessaire.
Même
lorsque la forme « accords » est retenue, il n’en reste pas moins que
d’un point de vue formel, tout en étant le reflet d’une volonté commune entre
partenaires sociaux, leur application relève d’engagements unilatéraux de la
direction.
Au
niveau de l’entreprise, comme d’ailleurs au niveau du secteur où seuls 6 des
quelque 300 textes issus du dialogue social sectoriel ont été étendu erga
omnes, on demeure bien souvent dans le domaine de la « soft law ».
Analysant
une trentaine d’accords-cadres internationaux portant sur la responsabilité
sociale des entreprises signés depuis 2000, André Sobczak, docteur en
droit, directeur du Centre pour la responsabilité globale d’Audencia, souligne
qu’à l’exception de la mise en place du comité d’entreprise européen et de la
place des travailleurs dans la société européenne, aucun cadre juridique
européen et international n’existe. Cette absence totale d’encadrement
juridique des accords internationaux a pour corollaire l’absence d’effet
obligatoire des résultats de la négociation, notamment en droit du travail.
Elle se double d’une absence de légitimité juridiquement reconnue des auteurs
de la négociation.
Du
côté employeur, tous les accords-cadres internationaux sont signés par un
représentant de la direction de la société-mère du groupe, reflétant ainsi la
réalité de la concentration du pouvoir économique au sein du groupe. Toutefois
cela peut constituer un obstacle à la reconnaissance de la valeur juridique des
accords-cadres en vertu du principe d’autonomie juridique de chaque filiale.
Cette autonomie juridique exclut, d’une part de considérer la société-mère
comme l’employeur des salariés des filiales et d’autre part, d’estimer qu’elle
dispose d’un droit à négocier pour le compte et à la place des filiales. Cela
nécessiterait qu’elle reçoive un mandat de leur part pour conduire des
négociations et pouvoir les engager juridiquement. Enfin, la définition du
périmètre des groupes est une notion qui reste encore floue dans la plupart des
droits nationaux.
Du
côté salarié, les accords-cadres internationaux sont toujours signés par une et
même parfois plusieurs fédérations internationales sectorielles. Comme le
remarque André Sobczak, le choix du signataire permet de
contourner deux difficultés de la négociation collective. En retenant la
fédération sectorielle pour représenter les salariés dans la négociation, on
dépasse le principe d’autonomie des filiales du groupe. En retenant la
fédération internationale, on dépasse les différents cadres juridiques
nationaux de la désignation des acteurs et des procédures de la négociation
collective. Cependant, note-t-il, les fédérations syndicales internationales
organisées au niveau des secteurs ne sont juridiquement pas reconnues comme
partenaires légitimes de la négociation collective et encore moins lorsque celle-ci
se déroule au sein d’un groupe.
Les
accords-cadres internationaux créent une asymétrie entre les deux partenaires
de la négociation : les représentants des salariés sont organisés au
niveau du secteur alors que leur interlocuteur est une seule entreprise et non
une association d’employeurs du secteur. Cette asymétrie constitue une
difficulté dans la reconnaissance d’une valeur juridique aux accords-cadres
internationaux. Depuis 2002, de plus en plus souvent, ces accords sont
également signés par le comité d’entreprise européen. Contrairement aux
fédérations syndicales internationales du secteur, il n’y a pas avec le CEE
d’asymétrie de niveau entre acteurs de la négociation. Mais le droit européen
ne reconnaît pas la signature du comité, pas plus qu’un rôle dans la
négociation collective n’est prévu pour cette instance
d’information-consultation. Cette non-reconnaissance trouve sa source dans la
composition du CEE qui n’impose nullement la présence des syndicats. Syndicats
qui, dans nombre d’États membres, disposent du monopole de la négociation
collective. Enfin, le comité ne
représente pas a priori les salariés des filiales du groupe hors de l’Union
européenne. La signature du comité, en complément de la fédération syndicale
internationale, permet de relativiser ces problèmes.
Enfin,
certains accords-cadres internationaux signés par les fédérations syndicales
internationales sont cosignés par des syndicats nationaux du pays du siège de
la société-mère du groupe. Essentiellement présente dans les accords signés par
la fédération internationale des travailleurs du bâtiment et du bois (FITBB et
par la fédération internationale des travailleurs de la chimie (ICEM), la
cosignature des syndicats nationaux leur confère la valeur juridique d’un
accord collectif d’entreprise selon les règles du droit du travail dans le pays
du siège de la société-mère. Dans les autres pays, la valeur juridique du texte
dépend de la détermination de la loi applicable selon le droit international
privé. Au regard de cette difficulté, l’accord de janvier 2005 conclu à EDF
constitue une démarche innovante par l’association de la signature des
syndicats nationaux de l’ensemble des pays d’implantation des filiales du
groupe. Reste que cet accord-cadre, comparable à un ensemble d’accords
d’entreprise nationaux à valeur juridique garantie par les droits nationaux du
travail respectifs, a été signé uniquement par la direction de la société-mère
qui ne saurait engager des filiales juridiquement indépendantes.
Contenus
et modalités de mise en œuvre
André
Sobczak remarque que les
accords-cadres internationaux ont des contenus plus complets et plus
précis que les codes de conduite unilatéraux Les accords attachent de
l’importance à définir les contours du groupe et reconnaissent les quatre droits
fondamentaux au travail : interdiction du travail forcé, du travail des
enfants, de toute forme de discrimination et garantie de liberté syndicale et
de négociation collective. Les codes de conduite quant à eux, se concentrent souvent sur des droits
sensibles pour le public et les médias comme l’interdiction du travail des
enfants, et négligent d’autres droits sociaux fondamentaux comme la liberté
syndicale. A la différence de nombre de codes de conduite, les accords-cadres
renvoient dans leur très grande majorité aux conventions internationales de
l’OIT pour la définition exacte de ces droits. Moins fréquents (de l’ordre du
tiers) sont ceux qui font référence à la Déclaration universelle des droits de
l’homme. Dans la même proportion sont ceux qui se réfèrent au Global Compact.
Enfin, environ 15% des accords citent les lignes directrices de l’OCDE.
Santé
et sécurité, salaires, formation, temps de travail et environnement sont très
fréquemment les droits reconnus dans les accords-cadres. Depuis 2004, sida et
restructurations sont des thèmes émergents.
Outre
les salariés du groupe (société-mère et filiales ou sociétés directement
contrôlées), les accords prévoient
d’inclure dans leur champ d’application, les salariés des entreprises
sous-traitantes. C’est le cas de plus de 80% des accords, et même 90% dans la
période la plus récente. Cependant, seule une minorité d’accords (22%)
prévoient une rupture des relations commerciales en cas de manquement grave au
respect des droits sociaux, les autres se limitant à encourager les entreprises
sous-traitantes à s’y conformer.
Dans
90% des cas, les accords-cadres stipulent les dispositions relatives à leur
mise en œuvre. Si le plus souvent la diffusion du texte à l’ensemble des
salariés est prévue, plus rare est le cas de la formation des salariés aux
enjeux de la responsabilité sociale de l’entreprise. Plus rarement encore
figure l’engagement d’un dialogue social national (EDF et Portugal Telecom). En
matière de contrôle de la mise en oeuvre, une réunion annuelle des signataires
est prévue par environ 70% des accords, mais ils ne sont que 34% à prévoir une
révision régulière du texte, et 28% à mettre en place des procédures de plainte
auprès des acteurs sociaux, du niveau local, national, jusqu’au niveau du groupe.
Limites et défis de la
négociation transnationale
Michel
Guerre, conseiller technique à la
direction des relations du travail du ministère de l’emploi, de la cohésion
sociale et du logement, témoigne qu’il n’existe formellement aucune
articulation entre dialogue social européen (et international) et dialogue
social national en France : les accords signés entre partenaires sociaux
européens sont sans conséquence institutionnelle au plan national. Soit ces
accords sont traduits en directives par le Conseil, soit il s’agit d’accords
autonomes dont la mise en œuvre relève des seuls partenaires sociaux nationaux.
Il n’y a formalisation qu’à partir d’une demande d’extension. L’accord autonome
sur le télétravail a fait l’objet d’une négociation entre partenaires sociaux
nationaux dont la conclusion précise que l’application de l’accord est confiée
aux bons soins de la partie la plus diligente. A sa connaissance, aucune partie
diligente ne s’est manifestée[2].
En France, on ne reconnaît pas ce qui n’est pas formalisé juridiquement, ce qui
n’est pas étendu ne sera pas contrôlé par l’inspection du travail. La pratique
des accords autonomes, catégorie dans laquelle il range les produits du
dialogue sectoriel, interroge la tradition française de droit formel. Alors même
qu’ils ressortent du domaine du « soft », ce sont pourtant ces
accords qui produisent le plus d’effets.
Comme le rappelle André
Sobczak, au sein de l’Union européenne, la régulation des relations de
travail reste fondée sur les normes des différents droits nationaux du travail.
Or les transformations dans l’organisation des entreprises ont rendu inadapté
ce modèle de régulation. Face à l’internationalisation croissante des
entreprises, le caractère national de la majorité des normes du travail crée des
inégalités, tant dans le traitement des travailleurs que dans la compétitivité
des entreprises.
Les normes du droit de
travail ont été construites sur la notion de lien de subordination juridique.
Les organisations en réseau qui tendent à supplanter le modèle de l’entreprise
hiérarchisée et monolithique, placent un nombre croissant de travailleurs de
sociétés sous-traitantes dans des situations de subordination économique, voire
juridique, sans bénéficier des garanties du droit du travail.
Face à cette inadaptation
du modèle de régulation des relations du travail, les acteurs sociaux sont à la
recherche de nouvelles formes de régulation. L’engagement des entreprises dans
les démarches de RSE s’inscrit dans cette recherche. Les normes de
responsabilité sociale, adaptées au contexte spécifique de l’entreprise, ont
pour avantage de mettre en valeur des pratiques différentes de celles des
entreprises concurrentes, et de mobiliser ses propres salariés et les autres
partenaires en les impliquant dans la production des normes.
Eduardo Alès, professeur à l’université de Cassino et
coordonnateur d’une étude juridique effectuée à la demande de la Commission, a
analysé l’évolution historique de la négociation collective. Son étude, qui
sera présentée plus loin, a porté sur ce qu’il nomme des outils transnationaux,
puisque sur le plan juridique il ne s’agit pas d’accords. Ces outils présentent
des forces mais aussi des faiblesses. Absence d’un cadre juridique et
réglementaire précis, statut des acteurs assez flou, parité des agents
négociateurs insuffisamment claire : pour le groupe d’experts dont il a
assuré la coordination, ces lacunes lui semblent constituer autant de freins au
développement de la dimension transnationale de la négociation.
Pour
Manfred Weiss, professeur à l’université Johan Wolfgang Goethe de
Francfort, les accords volontaires conclus dans le cadre du dialogue social
interprofessionnel et sectoriel ne sont effectivement pas des accords au sens
juridique et ne constituent que des propositions faites aux acteurs nationaux
qui peuvent les utiliser, s’ils le veulent, tout en gardant la liberté de faire
d’autres choix. Leur autonomie n’est affectée que s’ils acceptent de transposer
ces nouvelles dispositions dans leurs législations sociales nationales. Ces
législations présentent des caractéristiques distinctes d’un État à
l’autre : en Allemagne, le système national limite le champ d’application
des conventions aux seuls membres des syndicats et des associations patronales.
En droit communautaire, les partenaires sociaux ayant la possibilité
d’influencer la législation européenne, la question de leur représentativité et
de leur légitimité revêt une importance particulière à ces yeux. A une liste de
critères établie par la Commission, il jugerait préférable de voir les
conditions de la représentativité définies dans le Traité. Pour Gilles
Bélier, avocat à la Cour, du cabinet Freshfields Bruckhaux et Deringer, la
représentativité est également une question centrale. Si légitimité et
représentativité des organisations européennes ne lui semblent pas discutées,
la définition d’instruments de mesure de cette représentativité lui paraît
souhaitable.
Au
vu de l’analyse de certains articles du Traité, Manfred Weiss fait état
de ses doutes, que ne semble pas partager Gilles Bélier, quant à la
compétence de la Commission à légiférer en la matière. Nonobstant ses doutes,
il pense qu’à Traité inchangé, la construction d’un cadre optionnel européen
tel que le propose la Commission n’est pas aisée. Afin d’éviter le risque de
voir les partenaires sociaux retirer leur soutien à des acteurs européens
pouvant les lier juridiquement à leurs décisions, Manfred Weiss préférerait à
un positionnement juridique, même optionnel, rapide des accords transnationaux,
que la Commission engage une réflexion sur l’évolution de la structure du
système. Andrée Debrulle s’interroge quant à elle, pour savoir si l’on
en reste dans la soft law parce que rien n’existe pour conclure des accords
ayant vocation à couvrir tout le périmètre de l’entreprise ou parce que la
notion même de contrainte est rejetée par les entreprises. Elle rappelle que,
dès la proposition faite par la Commission aux partenaires sociaux de réfléchir
à un cadre optionnel, l’UNICE avait exprimé le refus d’entrer dans cette
nouvelle logique.
Pour
Renate Hornung Draus, directrice des affaires internationales et
européennes du BDA « Vouloir uniformiser par la voie européenne la mise
en œuvre des résultats du dialogue social demeure incompatible avec la notion
d’autonomie des partenaires sociaux ». Selon elle, les partenaires
sociaux ont proposé, dans l’accord du 31 octobre 1991, une formulation de
l’article 137-5 du Traité qui exclue la possibilité pour la Commission de
légiférer de sa propre initiative sur ces questions. Un cadre européen serait
une solution bureaucratique en contradiction avec le principe d’autonomie des
partenaires sociaux et avec les différences de traditions nationales, notamment
du point de vue de la hiérarchie des normes : en Allemagne, le niveau
interprofessionnel n’existe pas ; en Allemagne et dans les pays
scandinaves, les accords signés ne s’appliquent qu’aux membres des
organisations signataires ; en Belgique, un accord doit bien souvent être
repris par une loi ; l’articulation entre le législatif et le contractuel
est de nature et d’intensité très variable ; le droit de grève est un
droit individuel dans certains pays, un droit collectif dans d’autres… C’est pour toutes ces raisons que le système
actuel donnant à la négociation le choix entre transcription en directive ou
mise en œuvre au niveau national a été instauré.
Première
organisation à s’engager dans la négociation et la signature d’accords au
niveau international, l’UIF-UITA a commencé à en établir le bilan. Pour Patrick
Dalban Moreynas, des résultats ont
été obtenus et le fait de pouvoir dialoguer a permis de déboucher sur des
avancées. Mais le caractère non contraignant des dispositions et l’absence de
mécanisme de contrôle conduit l’organisation à entamer une réflexion sur
l’utilité des accords internationaux.
Pour
Brian Bercusson, professeur au
King’s College University de Londres, l’article 138 du Traité fait
obligation à la Commission de promouvoir le dialogue social européen.
L’obligation d’informer et de consulter les représentants des travailleurs sur
le plan transnational européen est prévue par la directive de 1994. Dans un
arrêt Junk du 27 janvier 2005, la Cour de Justice de la Communauté européenne a
défini cette obligation d’informer et de négocier comme une obligation de
négocier.
L’intervention
du juge sur les accords est également abordée par les acteurs de la
négociation. Jean-Yves Tollet convient qu’à la signature de l’accord de
septembre 2005, la direction du groupe s’est posé la question de savoir si
Arcelor pourrait non seulement tenir ses engagements mais si l’on pourrait le
lui demander devant les tribunaux. « Il faut compter avec
l’intervention des juges sans savoir à l’aune de quelle loi et sous quelle
procédure nous serons jugés (…) En Sidérurgie, nous n’aimons
pas rouler la nuit les phares éteints », résume-t-il.
Cette
éventualité ou ce risque de l’intervention du juge n’est pas à négliger d’après
André Sobczak pour qui les accords-cadres internationaux, certes non
reconnus comme accords collectifs au sens des droits nationaux du travail, n’en
sont pas pour autant dépourvus de toute valeur juridique. Les signataires
pourraient compléter les procédures de suivi par des procédures judiciaires
devant les juridictions étatiques, car il lui semble possible de sanctionner
une entreprise pour non-respect des engagements pris, engagements le plus
souvent largement rendus publics. Mais le glissement induit du fondement de la
valeur juridique de l’accord-cadre, du droit du travail vers le droit de la
consommation et les théories de l engagement unilatéral, ne lui semble pas
souhaitable. La recherche d’un cadre juridique pour la négociation collective
internationale au niveau des groupes, s’appuyant sur l’expérience des
accords-cadres internationaux, serait préférable. Il importe en effet de
renforcer la dynamique créée par les accords-cadres « dans la mesure où
le modèle de régulation qui les sous-tend est mieux adapté aux transformations
de l’organisation des entreprise que ce n’est le cas des droits nationaux du
travail », conclut-il.
Plus
pragmatique est l’approche de Gilles Bélier à l’égard d’un cadre
optionnel : si chacun peut s’en emparer ou non comme il le souhaite, dans
la mesure où certains secteurs d’activité, des groupes ou des entreprises en
expriment le besoin, pourquoi refuser de créer un tel outil qui leur apporte
des solutions concrètes ?
Selon
Patrick Itschert, la stratégie de Lisbonne constitue une approche
équilibrée et intégrée, économique et environnementale. L’Europe sociale doit
être perçue comme un avantage et non comme un fardeau au regard de l’impératif
de compétitivité, et son corollaire est un droit d’action transnationale. Un
cadre juridique sur la participation des syndicats et de leurs représentants
est devenu nécessaire à un dialogue social « voie européenne de la
gestion économique des marchés ». Il voit là un des critères de
Copenhague qui n’a pas encore été appliqué. Pour sa part, André Sobczak estime qu’il serait souhaitable que, dans
les groupes, la société-mère se voit
conférer par le législateur européen un mandat légal pour négocier des
accords-cadres internationaux en contrepartie d’une responsabilité juridique
pour le respect de ces accords.
Le
dialogue social européen interprofessionnel et sectoriel revêt une grande
importance aux yeux de la Commission européenne, dialogue qu’elle décrit comme
« facteur de succès des réformes du marché du travail », selon
l’expression d’Andrée Debrulle faisant référence à une communication de
la Commission du 12 août 2004 sur
l’agenda social 2005.
Pour
Michel Guerre, la négociation collective au service de la stratégie de
Lisbonne renvoie à un scénario de l’interdépendance assumée comme ressort
stratégique. La conscience des interdépendances, du côté des pouvoirs publics
nationaux comme de celui des partenaires sociaux, permet de cerner les enjeux
partagés. Il s’agit moins d’harmoniser que d’éviter les risques de divergence.
Dans ce scénario, le dialogue social produit des effets selon deux
dimensions : une dynamique descendante avec la mise en œuvre au niveau
national des accords européens et une dynamique ascendante avec les
négociations concertées se développant de manière horizontale entre les
partenaires sociaux nationaux de différents pays. Marc Blanc illustre
cette approche quand il fait état du choix chez Total de confier aux
fédérations européennes de fédérer les problèmes rencontrés dans les différents
pays en évitant la confrontation des accords nationaux avec les accords
européens. Parler d’accords de dimension européenne ne se limite pas aux
accords nationaux transposés dans d’autres pays.
Pour
Brian Bercusson, stratégie de Lisbonne et cadre pour les négociations
collectives transnationales sont indissociables pour plusieurs raisons :
-
l’atteinte de l’équilibre des
pouvoirs économiques au sein du marché transnational européen, équilibre requis
par l’économie européenne transnationale et les économies nationales des États
membres. Si au niveau de ces derniers, l’action collective des organisations
d’employeurs et des syndicats permet d’atteindre cet équilibre des pouvoirs en
matière économique, au niveau européen, les partenaires sociaux n’ont pas mis
en œuvre ce principe ;
-
la liberté de circulation au
sein du marché unique a fait évolué l’équilibre des pouvoirs économiques au
sein de l’Union européenne en le déplaçant vers les employeurs ;
-
ce changement d’équilibre
constitue une menace pour l’intégration européenne ;
-
c’est par le droit d’engager
une action collective, droit reconnu sous des modalités différentes, que
l’équilibre des pouvoirs économiques est maintenu dans les États membres ;
-
négociation et action
collectives transnationales constituent des réponses à ce changement dans
l’équilibre transnational des pouvoirs économiques, à ce passage à une économie
transnationale ;
-
les règles nationales sur
l’action collective sont inadaptées à la régulation de l’action collective
transnationale. Si les lois nationales se sont adaptées au principe de liberté
de circulation du Marché unique, elles n’ont pas encore intégré l’impact de
l’action collective sur l’économie transnationale.
S’agissant
du droit à l’action collective, une affaire portée devant la Cour de justice
permet à Brian Bercusson d’illustrer ce qu’il nomme « l’ordre
communautaire social » qui devrait servir de base au cadre légal des
négociations collectives transnationales. Dans l’affaire Albany, la Cour a
reconnu que les dispositions du Traité sur la politique de concurrence étaient
conditionnées à des dispositions du Traité relatives à la politique sociale, et
plus spécifiquement à l’action collective sous la forme de négociations
collectives et du dialogue social. Autrement dit, le travail n’étant pas une
marchandise comme les autres, la loi sur la libre circulation dans l’Union
européenne doit être interprétée à la lumière de l’ordre communautaire
social et :
-
suivre l’objectif
d’amélioration des conditions de travail ;
-
reconnaître le rôle central du
dialogue social et du partenariat social aux niveaux national et
européen ;
-
adhérer au principe de stricte
égalité de traitement des travailleurs sans considération de nationalité.
Deux
affaires (l’affaire Laval devant la juridiction suédoise du travail et
l’affaire Viking devant la cour d’appel britannique) font référence à la Cour
de Justice de la Communauté européenne et soulignent la limite de la liberté de
circulation.
Question
soulevée par l’affaire Viking : les dispositions du Traité sur la libre
circulation peuvent-elles être limitées par l’action collective légale selon
une loi nationale ? La Cour de justice ne s’est pas encore prononcée mais
il conviendrait qu’une proposition de cadre pour les négociations collectives transnationales
réponde à la question de la légalité des actions collectives transnationales.
Dans
l’affaire Laval, la liberté d’établissement aurait été violée par l’action
collective du syndicat suédois : le cadre optionnel devra aborder la
question du statut légal et des effets des accords collectifs erga omnes et
plus précisément si une action collective visant à faire respecter de tels
accords est valide.
Rappelant
que la proposition figurant dans l’agenda social du 9 février 2005 a été
précédée d’une communication de la Commission du 12 août 2004 sur le dialogue
social, Brian Bercusson souligne que l’approche de la Commission
privilégie de confier aux partenaires sociaux eux-mêmes la tâche de négocier
leur propre cadre. Ne vaudrait-il pas mieux négocier une directive qu’attendre
un résultat imprévisible de la Cour ? s’interroge-t-il.
Pour
Michel Guerre, la dimension transnationale du dialogue social soulève
des problèmes nouveaux dont les réponses ne sont pas inscrites dans les textes
législatifs nationaux. Comment pouvoir mettre en œuvre des accords
transnationaux dans des États membres dont les cadres de référence diffèrent et
sont diversement développés ? La réponse construite historiquement à cette
question est l’architecture tripartite et la notion de tiers garant. Dans cette
configuration, les partenaires sociaux agissent dans un cadre reconnu par les
institutions, qui garantissent cette autonomie. Les rapports sociaux
internationaux sont régis par le modèle de la relation bipartite. Pour
permettre la plus large autonomie des partenaires sociaux, il faut pouvoir
replacer l’exercice de leur autonomie dans un cadre légitime reconnu, organisé,
opérationnel et dynamique. C’est ce qu’Alain Supiot nomme « la fonction
anthropologique du droit ». Le développement du dialogue social
international nécessite des relations capables d’offrir à différents niveaux
des constructions institutionnelles susceptibles d’asseoir une légitimité et
une capacité d’action. Ou bien le cadre optionnel organise cette architecture
dans laquelle les partenaires sociaux trouvent leur place et l’Europe pourra
s’organiser pour elle-même et trouver des réponses opérationnelles, ou bien la
tentation du bilatéral et la pratique internationale s’étendront sur l’Europe.
Dans le premier cas, les rapports sociaux sont inscrits dans l’économie mais
aussi dans la société ; dans le second, ils demeurent dans l’économie.
Répondant
à l’appel d’offre de la Commission, le groupe d’experts coordonné par Eduardo
Alès, a émis des propositions d’actions de nature à lever les éventuels
obstacles à une véritable négociation collective transnationale et donner des
outils de réflexion. A la question « A-t-on vraiment besoin d’un cadre
juridique européen ? Oui, il faut une intervention de l’Union
européenne » répond-il, en soulignant que ce point de vue est celui du
groupe d’experts et n’engage nullement la Commission. L’existence d’une
certaine forme d’autoréglementation ou d’autorégulation dans le développement
des outils transnationaux est patente, et ce phénomène est fortement lié à
l’intervention tant des institutions européennes que des partenaires sociaux
nationaux. Mais si l’on veut obtenir un outil transnational indépendant des
autres initiatives et disposer de moyens tout aussi indépendants tout en étant
fortement liés à la dimension nationale, l’équation à résoudre est celle de la
relation entre les différents niveaux : transnational, national, aussi
bien du point de vue de la négociation que de la représentation. Le cadre
juridique proposé visant à développer une négociation collective transnationale
véritable, devrait être un cadre assez léger dans lequel les partenaires
sociaux auraient un rôle de première importance. Le cadre aurait des caractéristiques
minimales à respecter :
-
la négociation collective
européenne doit être complémentaire aux systèmes nationaux existants. Elle
constitue un niveau supplémentaire de
négociation qui ne doit empiéter ni sur les niveaux nationaux ni sur d’autres
outils transnationaux ;
-
les agents négociateurs
pouvant avoir accès à ce cadre légal doivent y être définis. Le groupe
d’experts verrait une utilité à ce que les partenaires sociaux du niveau
sectoriel et de celui de l’entreprise puissent participer ensemble à la
négociation transnationale, les conditions et modalités d’accès prévues pouvant
être multiples. D’une part, cette proposition vise à éviter les conflits entre
accords sectoriels et accords d’entreprise et d’autre part, la présence des partenaires sociaux
sectoriels est de nature à garantir le bon fonctionnement et à assurer la
cohérence du système ;
-
les instances susceptibles de
négocier au plan transnational, dont la composition pourrait varier selon les
partenaires sociaux qui activeraient la procédure, devraient également y être
définies, ainsi que le mode de prise de décision (majorité simple,
qualifiée…) ;
-
copies des accords conclus
seraient conservées par la Commission, afin de faciliter l’accès de tous aux
textes ;
-
l’application des accords étant
liée au bon vouloir des entreprises libres d’adhérer ou non à l’organisation
patronale signataire, une instance de suivi de la mise en œuvre serait
instaurée. En cas de non-application, l’entreprise se trouverait alors
confrontée à la législation nationale.
Pour
base du cadre juridique optionnel le groupe d’experts propose, plutôt que
s’appuyer l’article 137 qui semble soulever des divergences de vue, de se
référer sur l’article 94. Cet article ayant pour objectif une plus grande
fluidité du marché commun, le prendre pour base suppose qu’au moment de
l’adoption de la directive sur le cadre optionnel, soient mises en place des
procédures telles celles prévues au chapitre social, afin de garantir la
participation effective des partenaires sociaux dans le contenu de la
directive. Enfin, un comité consultatif devrait être mis en place pour suivre à
l’application de la directive en droit national des différents États membres.
Au
sein de l’EMCEF (Fédération syndicale européenne de la chimie, des mines et de
l’énergie) précise Dario Ilossi, la réflexion sur la négociation
collective transnationale reste ouverte. Ouverte et prudente. Plusieurs raisons
importantes d’ordre économique et social
vont dans le sens d’un système européen de relations
professionnelles : le processus de
mondialisation et les défis de la compétitivité auxquels la stratégie de
Lisbonne doit apporter une réponse, impliquent un développement durable qui ne
peut se réaliser sans l’implication des partenaires sociaux. Des raisons plus
syndicales vont aussi dans le sens de la construction d’un système européen de
relations professionnelles, y compris son aspect principal, la négociation
collective. Dans la plupart des quinze pays de l’Union européenne avant le
dernier élargissement, les systèmes de relations professionnelles de
négociation des conditions de travail sont bien développés et ancrés, ce qui
n’est pas toujours le cas dans les nouveaux États membres. Et même là où la
pratique de négociation est bien affirmée, de nouvelles tendances se font jour
avec la baisse du taux de couverture par les conventions, une décentralisation
des négociations non coordonnée. Autant d’évolutions qui doivent être gérées
afin d’éviter les risques possibles d’instabilité sociale. La coordination des
politiques contractuelles est un axe majeur de l’activité de l’EMCEF afin de
parvenir, grâce à une série d’outils, à une forme d’autorégulation des
négociations nationales. Le niveau contractuel européen implique, pour les
acteurs nationaux actuels, l’abandon d’une part de souveraineté. Il concerne
l’efficacité du processus de négociation, jusqu’ici fruit des différentes
histoires et cultures nationales. Dans tous les cas, le niveau transnational
apparaît comme un niveau complémentaire au niveau national auquel il ne doit
pas se substituer.
La
FEM (Fédération européenne de la métallurgie) dont Bart Samyn est
le secrétaire général adjoint, s’est prononcée favorablement pour un cadre
optionnel de la négociation collective transnationale. En premier lieu, parce
qu’il s’agit d’un cadre optionnel, laissé à la libre appréciation des
partenaires sociaux. Ce cadre ne se substitue ni au niveau national, ni au
niveau européen actuel. Le dialogue social existant a montré son intérêt et
doit continuer, y compris par la voie d’accords autonomes qui ne sont que des
lignes de conduite. A l’heure actuelle, avec les questions de représentativité
du comité d’entreprise européen, l’application de la décision prise nécessite
pour les employeurs de renégocier l’accord, pays par pays, avec les syndicats
qui dans la majorité des cas disposent du droit de négociation. Pour la FEM, le
travail en commun avec les CEE est une nécessité. « On a besoin de ces
deux institutions qui ont chacune un rôle propre à jouer, l’initiative peut
venir des CEE mais le droit de signer appartient aux syndicats »
insiste-t-il. Sur le plan sectoriel, des problèmes similaires se posent. Il
cite l’exemple récent de la négociation dans les fonderies qui a débouché sur
un accord sur la santé et la sécurité des salariés exposés à la poussière de
silicate. Des actions doivent être mises en œuvre dans les entreprises. Dans la
situation actuelle, on ne dispose que de deux possibilités : un accord
autonome, en espérant que tous les pays vont suivre ou demander une directive
au Conseil, chose difficile au moment d’une négociation. D’où le positionnement
clair de la FEM en faveur d’un cadre juridique optionnel. Il s’agit d’une
question sensible, y compris en interne à la fédération où le débat a été
jalonné d’étapes. En 1993, la FEM a entamé une stratégie de coordination pour
les négociations collectives. En 1995, le système de coordinateurs des CEE de
la FEM a été créé. En 1996, pour la première fois, la fédération s’est
prononcée pour des accords-cadres européens. En 1999, le statut interne de la
fédération a été modifié afin de rendre possible les négociations au plan
européen. En 2001, un document interne a précisé le cadre national de la
négociation collective. En 2006, la fédération vient de finaliser la procédure
interne de mandatement pour la négociation dans les entreprises, ce que chaque organisation aura à définir pour
le cadre optionnel. Quelle majorité pour conclure un accord, qui peut le négocier,
le signer, sont autant de question à discuter au sein de chaque organisation
syndicale. Cela a pris du temps, mais a permis d’avoir un positionnement clair
de la FEM en faveur d’une telle évolution. Bart Samyn conclut son propos en
rappelant la nécessité d’une reconnaissance du rôle des syndicats et de leur
droit à signer des accords au niveau européen, allant de paire avec une
application claire des accords. Le cadre optionnel devrait concerner également
le niveau interprofessionnel. Et comme au plan national, où chaque pays dispose
d’une hiérarchie entre ses différents niveaux de négociations, les différents
niveaux européens doivent être hiérarchisés, et l’articulation entre chaque
niveau européen et national est à
organiser. La création d’un cadre optionnel devra également ouvrir le
débat sur la médiation par un tribunal de travail et sur le droit de grève
européen.
Walter
Cerfeda, secrétaire confédéral de la
Confédération européenne des syndicats, indique que la CES s’est prononcée à l’unanimité en faveur du projet de
cadre optionnel pour la négociation collective transnationale. La situation est
complexe, la prudence nécessaire et la réflexion doit se dérouler dans la
transparence et respecter les partenaires sociaux. Pour autant, il ne faut jamais
perdre de vue que nous évoluons dans un contexte d’internationalisation de la
production alors que les compétences de la négociation sont restées
prisonnières du niveau national, empêchant toute réaction, toute gestion de ce
problème. Or nous devons être en situation de faire face à la mondialisation.
La croissance forte du nombre de textes signés et de leur qualité atteste que
nous sommes de plus en plus concernés par le niveau transnational de la
négociation. Les restructurations d’entreprises se multiplient, des questions
éthiques telles la discrimination, la responsabilité sociale des entreprises,
l’égalité des chances sont autant de thèmes nouveaux qui apparaissent. La
croissance quantitative et qualitative du nombre de textes témoigne du besoin
de trouver une réponse à touts ces évolutions. Si la prudence doit rester de
mise dans l’élaboration du cadre optionnel, un certain nombre de points doivent
être clarifiés :
-
celui des acteurs habilités à
négocier et à signer un accord : la possibilité de partenariat entre
syndicats et comités européens pour négocier et signer les accords
transnationaux lui apparaît de nature à permettre la prise en compte de
l’ensemble des situations ;
-
la validité des accords :
recueil de l’assentiment d’une majorité de salariés avec des critères de
validation tenant compte la situation de chaque pays ;
-
les procédures de recours en
cas de non application : des étapes de conciliation et d’arbitrage pouvant
précéder le recours devant la Cour de justice ;
-
en Europe, le contenu d’un
accord ne peut être en contradiction avec les législations et les conventions
collectives existant dans les pays. La clause de non-régression doit devenir
une clause explicite.
Alors que
la proposition de la Commission ne concerne que les groupes et les secteurs, au plan européen, tous les niveaux de
négociation, sectoriel, entreprises, mais aussi interprofessionnel, doivent
pouvoir disposer d’un cadre optionnel. Conférer une valeur juridique
optionnelle au dialogue social est le moyen de remédier à l’asymétrie
insoutenable entre législation actuelle et défense des intérêts des
travailleurs.
Évelyne
Pichot, de la direction générale
Emploi, Affaires sociales, Égalité des chances de la Commission européenne,
rappelle que l’agenda social 2005-2010 a prévu l’adoption d’une proposition
visant de mettre à disposition des partenaires sociaux un outil pour formaliser
la conduite et les résultats de leurs négociations transnationales. Elle
précise que la Commission a préalablement pris soin de vérifier qu’il relevait
bien de sa compétence et de son initiative de faire une telle proposition.
Cette initiative repose sur le constat du développement des textes transnationaux et les besoins
émergents en matière de négociation transnationale. A l’heure actuelle,
celle-ci se déroule au niveau de l’entreprise sans autre cadre institutionnel
que celui des comités européens dépourvus de compétence en matière de
négociation collective. Certes l’arrêt Junk établit que « consulter en vue
d’aboutir à un accord » instaure une « obligation de négocier »,
il convient de préciser que cet arrêt intervient sur une directive relative aux
licenciements collectifs ayant vocation à s’appliquer au plan national et non
transnational. Or les partenaires sociaux recherchent des réponses aux
limitations de leur capacité d’agir aujourd’hui confinée dans un cadre
strictement national. Mobilité des facteurs de production, poids croissant des
entreprises opérant au plan international, anticipation ou accompagnement des
restructurations, telles sont les motivations qui poussent les partenaires
sociaux à rechercher des mécanismes de régulation dépassant le cadre
national. L’élaboration et la diffusion
des textes nationaux jouent un rôle dans le positionnement de l’Europe dans le
monde, non seulement au travers de leurs dispositions sur la responsabilité
sociale des entreprises mais aussi à travers la diffusion du dialogue social.
L’émergence de la négociation transnationale apparaît également liée à la
montée en puissance des comités d’entreprise européens et des fédérations
européennes. Comme dans tout processus de négociation des questions se posent
en premier lieu celle des acteurs habilités à négocier et de la portée de leur
mandat. L’absence de références et de cadre concernant les acteurs aptes à
négocier fait que les entreprises sont appelées à faire des choix entre les
différents partenaires que sont les fédérations européennes ou internationales,
les comités européens, les syndicats nationaux. Si un certain nombre de textes
élaborés dans les entreprises sont déclaratifs et représentent un engagement
politique, dans d’autres cas cependant, les parties concernées ont souhaité
donner un effet contraignant à leurs accords. Aujourd’hui ce souhait se heurte
à l’absence de cadre.
Revenant
à la feuille de route de la Commission que constitue l’agenda social, Évelyne
Pichot insiste sur le fait que le cadre européen mis à disposition des
partenaires sociaux souhaitant formaliser la conduite et les résultats de leur
négociation transnationale n’a pas pour objectif d’harmoniser les systèmes
nationaux mais de traiter des questions transnationales. Le caractère optionnel
de ce cadre laissera toute liberté aux parties de garder un caractère informel,
comme aujourd’hui, à leur négociation et à son résultat. La Commission a
conscience que la négociation transnationale est un sujet sensible qui
interroge les systèmes nationaux de négociation, les prérogatives des
partenaires sociaux, les mécanismes de régulation. C’est également un sujet
complexe du fait de la diversité des systèmes de négociation collective, et
compliqué sur le plan juridique. L’application d’un accord collectif passe par
des voies multiples, depuis l’incorporation au contrat de travail au
Royaume-Uni, l’application aux seules entreprises membres de l’organisation
patronale signataire en Allemagne, à la généralisation à tous les salariés par
la procédure d’extension en France. Sans oublier les questions d’interférence
du droit international privé et les conflits de lois à résoudre. Mettre toutes
les données sur la table, contribuer à constituer une base de connaissances
commune pour alimenter la réflexion des partenaires sociaux, des États membres
et des institutions européennes sur le sujet, telle est la démarche de la
Commission, explique-t-elle. C’est à cette logique de recherche que répond
l’étude coordonnée par le professeur Alès, la collecte des textes existants et
leur analyse. Une fois l’ensemble de ces travaux préliminaires achevés, la
Commission envisagera de passer à une phase plus formelle de consultation des
partenaires sociaux l’année prochaine. Le besoin de négociation transnationale
est perceptible, une dynamique est là, des questions se posent. Il est
nécessaire d’aller plus loin mais il nous faudra du temps et beaucoup d’énergie
pour avancer ensemble.
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Au
terme de ce colloque qui a mis en évidence les difficultés rencontrées par les
institutions et les acteurs pour aborder les problèmes liés au développement du
marché intérieur et à l’internationalisation des entreprises, sur le plan des
restructurations, de la responsabilité sociale des entreprises, des relations
industrielles, de l’adaptation des salariés, il semble important à chacun de
rechercher des solutions qui permettent à l’Europe de se développer et de
répondre aux enjeux actuels.
Europe
et Société, au cours des prochaines
années, continuera à œuvrer pour mieux faire connaître les problèmes rencontrés
et pour faciliter les débats, les propositions, les expériences, les
innovations, dans une Europe à la recherche d’une démarche cohérente dans
une diversité qu’il ne s’agit pas de nier, mais d’utiliser comme levier de
l’action des acteurs présents en Europe et dans les États membres. En cela la
proposition de la Commission européenne nous incite à explorer les pistes
acceptables par les uns et les autres.